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承攬合同與雇傭合同的區分、認定及歸責原則

隨著社會主義市場經濟的發展，承攬合同與雇傭合同關系廣泛存在于我們的生產生活領域。在涉及此兩種法律關系的產品加工、裝飾裝修施工、設備安裝等勞務合同的履行過程中，經常會發生提供勞務一方的工人在工作中意外受傷的情況，而這類勞務關系大多沒有簽訂書面合同，提供勞務方往往會以雙方是雇傭關系為由，要求接受勞務方承擔賠償責任，接受勞務方則又以承攬合同抗辯，那么承攬合同與雇傭合同如何區分、認定及歸責呢？

承攬合同與雇傭合同屬于完全不同的法律關系，當事人在實體權益、舉證責任等方面，存在很大的差異，但同時二者又界限模糊極易混淆，我們一般可以從以下幾個方面進行區分：

（1）當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系。承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性。雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。

（2）是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間。雇傭合同一般由雇主指定工作場所，提供勞動工具或設備，限定工作時間，而承攬合同則自帶勞動工具，對工作時間有自主性，只要能在合同約定的期限內完成，具體的完成方式和時間自己決定。

（3）是定期支付勞務報酬還是一次性結算勞務報酬。承攬合同的支付方式一般是合同履行完畢且驗收合格后一次性支付，體現的是工作成果的價值。而雇傭關系的支付方式一般體現周期性，如日付、月付，且不存在驗收，體現的是勞務本身的價值。                                    

（4）是繼續性提供勞務，還是一次性提供工作成果。雇傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。

（5）當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。雇傭合同中雇員的工作一般是雇主所從事業務的組成部分，而承攬人的工作通常不屬于雇主從事的工作內容。

承攬合同與雇傭合同最大的區別在于歸責原則。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對雇傭關系與承攬關系，采取了完全不同的歸責原則。雇傭關系適用無過錯原則，雇員在從事雇傭活動中致人損害或遭受人身損害，不論雇主是否存在過錯，都應當承擔賠償責任，在承擔賠償責任后，雇主可以對過錯人行使追償權；承攬關系則適用過錯責任原則，承攬人在完成工作過程中，對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人一般不承擔賠償責任，只有定作人對定作、指示或者選任有過失的情況下，才承擔相應的賠償責任。